En los últimos meses, la Audiencia Nacional ha dictado varias sentencias muy relevantes que aclaran cómo deben interpretarse los permisos laborales por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de familiares. Estas resoluciones responden a conflictos surgidos tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores y fijan criterios importantes sobre el cómputo de los días, el momento de inicio, los requisitos exigibles y la duración real del permiso.
Una de las primeras cuestiones abordadas por los tribunales ha sido la forma de contar los días del permiso. En una sentencia de enero de 2024, la Audiencia Nacional analiza un convenio colectivo que establecía que estos permisos se disfrutarían en “días naturales”. El tribunal concluye que esa previsión es contraria a la normativa laboral, ya que el criterio consolidado es que deben computarse en días laborables, es decir, días en los que el trabajador tendría que prestar servicios. La Sala recuerda que el convenio solo podría fijar días naturales si supusiera una mejora real respecto de la ley, lo que no ocurría en este caso, por lo que se declaró nula esa regulación.

Otro aspecto importante se refiere al momento en que comienza el disfrute del permiso. En una sentencia de septiembre de 2024, la Audiencia Nacional rechaza la práctica empresarial consistente en obligar a que el permiso se inicie necesariamente el mismo día en que se produce la hospitalización o el hecho causante. El tribunal explica que ni el Estatuto de los Trabajadores ni la normativa europea establecen esa obligación y que imponerla vacía de contenido la finalidad del permiso, que es permitir prestar cuidados al familiar cuando realmente sea necesario. Por ello, concluye que el inicio no tiene por qué coincidir obligatoriamente con el día del hecho causante.

Las sentencias también han aclarado qué requisitos pueden exigirse para conceder este permiso. En una resolución de enero de 2025, la Audiencia Nacional analiza una práctica empresarial que obligaba a los trabajadores a acreditar, además del parentesco y el hecho causante, que eran cuidadores efectivos del familiar o que convivían con él. El tribunal considera ilegal esa exigencia adicional, señalando que la ley no permite imponer requisitos distintos de los expresamente previstos, que se limitan al vínculo familiar y a la justificación del motivo del permiso. En consecuencia, la empresa no puede restringir el derecho imponiendo condiciones adicionales no previstas legalmente.

Finalmente, otra sentencia de febrero de 2025 aborda una cuestión muy frecuente en la práctica: qué ocurre cuando el familiar recibe el alta hospitalaria pero continúa necesitando reposo domiciliario. La empresa sostenía que el permiso finalizaba automáticamente con el alta hospitalaria, pero la Audiencia Nacional rechaza esa interpretación. El tribunal entiende que el permiso no se vincula exclusivamente a la hospitalización, sino a la necesidad de cuidados, por lo que puede mantenerse si el familiar sigue en reposo y requiere atención tras salir del hospital, hasta completar el máximo legal de días.

En conjunto, estas resoluciones consolidan un criterio claro: el permiso por hospitalización debe interpretarse de forma flexible y finalista, priorizando su función de permitir el cuidado efectivo de familiares. No puede limitarse mediante interpretaciones restrictivas, ni por convenios colectivos que empeoren la regulación legal, ni mediante prácticas empresariales que añadan requisitos no previstos. Estas sentencias refuerzan así la protección del derecho de las personas trabajadoras a conciliar su vida laboral con las necesidades de cuidado familiar en situaciones de enfermedad o hospitalización.