El Tribunal Supremo, en su sentencia de 22 de diciembre de 2025, ha fijado un criterio muy relevante en materia de despido por ineptitud sobrevenida, dejando claro que una empresa no puede extinguir el contrato de un trabajador de forma automática por el simple hecho de que haya sido declarado “no apto” para su puesto de trabajo por el servicio de prevención. La resolución analiza el caso de un empleado que, tras un largo periodo de incapacidad temporal, fue considerado médicamente incapaz para seguir desempeñando su actividad habitual, motivo por el que la empresa decidió despedirlo alegando pérdida de aptitud para el trabajo. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye que esa decisión no se ajustó a la legalidad.

La clave de la sentencia está en recordar que el informe médico que declara a un trabajador “no apto” no justifica por sí solo el despido. Su finalidad principal es preventiva, es decir, sirve para proteger la salud del trabajador y evitar riesgos laborales, pero no constituye automáticamente una prueba suficiente para extinguir la relación laboral. Antes de proceder al despido, la empresa tiene la obligación de valorar si existen alternativas que permitan mantener el empleo.

En este sentido, el Alto Tribunal insiste en que el empleador debe acreditar que ha intentado adoptar medidas razonables para adaptar el puesto de trabajo a las nuevas limitaciones del trabajador o, en su caso, que ha tratado de recolocarlo en otro puesto compatible con su situación. Solo si demuestra que esas opciones no son viables o que suponen una carga excesiva podrá considerarse procedente el despido. En el caso concreto, la empresa no probó haber realizado ninguna de estas actuaciones, por lo que el despido fue declarado improcedente.

La sentencia resulta especialmente importante porque refuerza la protección de los trabajadores con problemas de salud o discapacidad sobrevenida. Además, alinea la interpretación del derecho laboral español con la normativa europea, que exige a las empresas adoptar ajustes razonables antes de extinguir el contrato por motivos relacionados con la capacidad laboral del trabajador.

En definitiva, el Tribunal Supremo deja claro que la pérdida de aptitud para el puesto no implica automáticamente la pérdida del empleo, sino que obliga a la empresa a agotar previamente todas las posibilidades reales de mantener al trabajador en activo dentro de la organización.